노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀기로 하면 어떤 점이 달라지나요?
노동쟁의의 사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 바탕으로 선택합니다. 노동위원회 신고 의무와 조정·중재별 기간 기산점, 결과의 효력을 구분해야 합니다.
사적 조정·중재로 노동쟁의를 풀려면 노동관계 당사자 모두의 합의가 전제되거나, 단체협약에서 그 절차를 정하고 있어야 합니다. 이 방식을 택하면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 그 계산을 시작하는 날이 다릅니다.
사적 절차를 정한 뒤에도 신고합니다
사적 조정·중재는 노동위원회 절차만으로 분쟁을 해결해야 한다는 뜻이 아니라, 당사자가 합의하거나 단체협약이 정한 다른 방법을 선택할 수 있다는 의미입니다.
다만 사적 방식을 선택하는 것과 신고 의무는 별개입니다. 법은 이 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 한 경우 노동위원회에 신고하도록 정합니다.
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조정과 중재의 기간 기준은 다릅니다
조정을 선택하면 법에 정해진 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 실제로 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 선택하면 중재 관련 규정이 적용되며, 쟁의행위 금지기간의 기산점은 중재 개시일입니다.
따라서 두 절차를 모두 ‘합의한 날’부터 기간이 시작된다고 이해하면 정확하지 않습니다.
기준은 각각 조정과 중재가 시작된 날입니다.
절차를 선택했다는 사실만으로 결과의 효력이 생기는 것도 아닙니다. 절차를 택할 수 있는 근거는 두 가지입니다.
노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에 해당 방식이 담겨 있어야 합니다.
즉, 효력에 관한 설명은 절차를 통해 조정이나 중재가 이루어진 경우에 해당합니다.
자주 묻는 질문
사적 조정이나 중재를 정하면 노동위원회 신고는 생략할 수 있나요?
아닙니다. 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 따라 사적 방식으로 해결하기로 한 경우에도 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정기간과 중재에 따른 쟁의행위 금지기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 당사자 양측의 합의가 있거나 단체협약이 사적 조정·중재를 정한 경우에만 이 방법으로 노동쟁의를 해결할 수 있습니다.
조정과 중재의 기준일을 구분해야 합니다.